2022年10月份我提出了创立 Teamday 的想法，那个时候产品的切入点就是员工之间的“认可”。为什么选择认可作为切入点呢？2012年毕业的我经历了中国互联网高速发展的阶段，职场人的待遇都在逐步提升，大量的创新企业一批批涌现，而我们的职场环境却变得越来越糟糕，PUA 和内卷成为了职场的代名词和职场人的口头禅，还一度引发各路学者和专家争相解读。多年的工作经历让我看到了很多职场上不好的现象，不仅损害了员工的利益，也让企业蒙受了金钱和声誉上的损失。当自己开始带团队的时候，我发现团队成员之间的相处是可以做到友好、互助和共赢的。我发现“认可”在其中起着至关重要的作用。

相比你对于“认可”这个词汇相当熟悉，它和“赞美”、“赞扬”、“点赞”等词汇在某种程度上表达了类似的含义，但经过我们大量的研究和实践表明：认可最能够体现集体归属感，最能够激发一个人的心理能量的表达。为什么呢？

1. 赞美一个人是不需要理由的。你可能会因为今天同事的穿着打扮而赞美 Ta，也可能会因为对方讲的一个逸闻趣事赞美 Ta，但这对于整个组织和团队来讲没有真正意义上的价值（但对于彼此的关系是有价值的）；

2. 赞美通常会被联想到浮于表面的夸奖。像是特意捧某个人，显得不真诚；

3. 赞美会让彼此关系不对等。下属对领导的赞美会被当作是拍马屁，而领导对下属的赞美会被作为一种“控制”；

而真正有价值的“赞美”不是这样的，真正的赞美可以：

1. 收到赞美的人会感受到一种“能量感”，被补充了“情绪资源”；

2. 有充分的“理由”。也许是某在一场会议上某个人的观点启发了你，也许是某个人帮助你解决了一个困扰你已久的难题，一定会有一个明确的“信号”激发你由衷的感谢对方，而且是在工作的场景之中；

所以我们最终选择“认可”才是中文语境下最能够充分表达这一情感的最佳词汇。所以当你看到“不要赞美员工”和“赞美的害处”这类文章的时候就不会感觉惊讶了，也了解了 Teamday 所倡导的“赞美”是发自内心的“认可”对方。

回到认可的价值，经过半年在合作企业的实验，不仅印证了我们的假设，也获得了新的认知。

1. 认可让员工更自信，更有工作动力和效率。

这种自信和效率的提升源自认可带来的“情绪价值”。在职场中，有太多消耗员工情绪价值的事情，比如同事间的紧张关系、上级的批评、低价值的工作内容等，而补充情绪资源的场景少之又少，升职加薪更是极低频率的事件，同事之间的互相认可是最高频、效果最好的情绪资源补充剂。

2. 认可让企业文化不再是挂在墙上的标语。

著名企业家和作家贾森·弗里德在其著作《重来：更为简单有效的商业思维 》 中写道：“你创造不了企业文化，企业文化是自然生成的。这就是新公司往往没有企业文化的原因。企业文化是一贯行为的副产品。如果你鼓励人们去分享，那么分享就会成为你公司文化的一部分；如果你回报他人的信任，那么信任就会成为企业文化的一部分；如果你善待客户，那么善待客户也会成为你的企业文化。企业文化不是同僚之间打打桌面足球，或是通过拓展运动就建立起来的；也不是通过公司政策强制执行出来的；更不是在圣诞节活动中或公司野餐会上交流出来的。那些都是对象，是事件，不是企业文化。企业文化同样也不是标语，企业文化是行为，不是语言。我见过太多的公司在墙上挂满了企业文化的标语，在年末举办隆重的企业文化活动，但这些对于期望企业文化深入人心的作用非常有限。” Teamday 把认可和企业文化相结合，由企业自身来定义符合自己企业文化的标签，让这些文化标签随着认可融合在员工日常的工作当中，我们很容易就会发现企业中真正践行企业文化的是哪些人，是哪些行为。认可的行为会成为公司推行价值观的一种体现，公司认可什么，导向就是什么。公司认可创新，团队就会越来越创新；公司认可团队紧密协作，团队间的协作就会越来越顺畅。员工被认可的时候就会知道团队需要我做什么，团队就知道公司需要什么。

3. 认可让企业发现每一个员工的特质。

我们发现收到认可最多的往往是企业的明星员工，认可他人最多的员工往往善于发现其他同事的优点，他们都是协作网络中的关键节点。但这并不意味着发出认可或收到认可少的就是所谓的“问题员工”，他们也具备巨大的价值。很少发出认可的可能是那些业务能手，他们对于自我的要求非常高，因而会以同样的标准要求他人；收到认可很少的可能是全能型选手，他们不需要和其他人协作就可以完成手头的任务。没有所谓的“问题员工”，每一个员工都有自己独特的价值，Teamday 可以帮助你挖掘员工的价值，让他们在合适的位置发光发热，也可以为决策者在做人事变动的时候，可以多一个参考的维度。

4. 认可能帮助企业诊断组织问题。

每一家公司几乎都有团建费用的预算，但是为什么团建的效果不尽如人意？我们发现很多公司的团建都是各自为战：研发搞研发的，产品搞产品的，销售搞销售的，团建越多，部门墙越深。一家销售驱动型的公司，销售团队和产研团队必然要密切协作，但实际上我们发现更多的是两个部门之间的矛盾更深，贪功甩锅问题层出不穷。我曾经在带领产研团队和销售团队合作大客户项目的时候，会在公开场合认可那些对于项目推进有突出贡献的同事，尤其是协作部门的，大家才会齐心协力为一个项目努力。当我们发现两个部门之间互相认可的频率很低的时候，借助团建这样的方式增进大家之间的感情，消除彼此之间的隔阂，才能发挥团建的效果。

5. 认可让企业内部的信息流通更加顺畅。

对企业伤害最大的是不合格的中层管理者。员工很少因为与公司高层有矛盾而离职，他们甚至都很少见面说话，员工往往会因为无法和自己的直接上级相处而离开，因为上级决定了下属的工作环境。有一句话说的是“有多少位经理就有多少个企业文化”，优秀的企业文化往往会败给糟糕的经理。当糟糕的经理占据组织结构洞，Ta 就会屏蔽信息的自由流通，职场的 PUA 往往就是由此而生，伤害了员工，也伤害了企业。Teamday 将所有的认可都公开展示，目的就是希望创造价值的员工和行为被更多人看到，打破组织结构洞。

6. 认可让企业资源做到合理化配置。

很多企业都会在员工的福利、激励方面投入巨大，难题在于资源是有限的，就算是很多的资源平分到每个人身上的时候，员工的感受并不强烈，或者只能维持短暂的快乐。企业也有很多闲置的资源无法得到合理的分配，比如闲置的文化衫、书籍、办公用品等。Teamday 引入了奖励平台，每个认可的发送和接收方都可以获得积分奖励，管理员可以根据企业的实际情况配置积分数量和积分可以兑换的奖品，不仅可以建立一套合理的分配机制，还可以让企业内部闲置的资源被充分利用，让有限的预算效果最大化。

认可看起来是一件不起眼的事情，但在企业内部可以发挥出巨大的价值。尤其是对于初创企业而言，在薪资待遇缺乏竞争力的情况下，如何为员工创造一个良好的工作环境，激发每一个员工的创造力，是公司保留人才的关键因素，也是驱动公司业绩向前的关键因素。Teamday 愿意陪伴企业一起服务好员工，也会坚持愿景不变：希望我们的职场环境变得越来越好，PUA 和内卷不再是笼罩在每个职场人头上的阴影！实现企业赢，员工赢，社会赢！